親族内承継

後継者候補の選定・意思確認

後継者候補は、候補者本人の適性や年齢、意向などをふまえ、慎重に検討することが大切です。そしてできるだけ早い段階で、候補者本人に継ぐ意思があるのかを確認し、双方の意向を合わせる必要があります。

事業承継計画の策定

具体的に事業承継を進めていくにあたり「いつ、どのように、何を、誰に承継するのか」について、具体的な計画を立案しなければなりません。この計画が「事業承継計画」です。

事業承継計画は、後継者と共同で、取引先や従業員、取引金融機関等との関係を念頭に置いて策定します。
策定後は、関係者と共有しておけると、協力が得られやすく、信頼関係維持にもつながります。

規定のフォーマットはありませんが、中小企業庁が提供しているフォーマットを用いることで、効率的に作成が進められるでしょう。

関係者への周知

後継者が選定されたら、親族や従業員、取引先企業、金融機関等へ周知を行います。特に複数の親族が会社の株主となっている場合、後にトラブルに発展することもあります。そうしたトラブルを回避するためにも、あらかじめ周囲の理解を得ておくことが必要です。承継がスムーズに進められるよう、環境を整えておきましょう。

事業承継計画の実施

事業承継計画に沿って資産の移転や経営権の移譲を実行していきます。実行段階においては、状況の変化等を踏まえて随時、事業承継計画を修正・ブラッシュアップすることも必要になります。

後継者の育成という点においては主に「社内教育」と「社外教育」の2つがあります。
社内での教育は、各部署をローテーションさせる、責任ある地位に就ける、現経営者による指導などが挙げられます。社外教育は、他社での勤務経験を積むことと、セミナー等で体系的な教育を受けることなどが挙げられます。時期に合わせて、社内教育と社外教育をうまく組み合わせ、計画的に行っていくことが求められます。

後継者の育成や関係者との調整を経て、実際に事業を後継者に承継する段階を迎えたら、経営の承継と、財産の承継を実行します。税負担や法的な手続が必要となってきますので、弁護士、税理士、公認会計士等の専門家に協力を求めることがおすすめです。

事業承継を契機とした成長・発展

環境の変化が早い昨今においては、先代が営んできた事業を守ることだけが正解とは限りません。

事業承継を機に、先代経営者が行ってきた既存の事業を活かしつつ、自社の知的資産や事業環境を踏まえ、新分野へ進出するなど、新しい成長を目指すことも求められます。
そこには、生産性向上のためのデジタル化の推進なども含まれます。

伝統を守ることと、新たなステージへと成長するための変化、両方が必要となってきます。