従業員等への社内承継

後継者候補の選定・意思確認

従業員承継の後継者は、年齢層、直前の役職など、属性が多様であることが特徴の一つです。

また、後継者が経営者になることについての認識が弱いことや、後継者候補の家族、現経営者の親族といった関係者の理解を得ること、株式や事業用資産を有償譲渡する場合の資金調達が容易ではないことなど、特有の課題があります。

後継者候補との対話を早くから行い、後継者候補やその家族の不安を解消するための取り組みと、資金負担や債務保証等の軽減につながる譲歩・努力など、協力を惜しまない姿勢が重要となります。

事前に課題を把握した上で早めに準備に着手することが求められます。

事業承継計画の策定

具体的に事業承継を進めていくにあたり「いつ、どのように、何を、誰に承継するのか」について、具体的な計画を立案しなければなりません。この計画が「事業承継計画」です。

事業承継計画は、後継者と共同で、取引先や従業員、取引金融機関等との関係を念頭に置いて策定します。
策定後は、関係者と共有しておけると、協力が得られやすく、信頼関係維持にもつながります。

規定のフォーマットはありませんが、中小企業庁が提供しているフォーマットを用いることで、効率的に作成が進められるでしょう。

関係者への周知

後継者が選定されたら、親族や従業員、取引先企業、金融機関等へ周知を行います。特に複数の親族が会社の株主となっている場合、後にトラブルに発展することもあります。そうしたトラブルを回避するためにも、あらかじめ周囲の理解を得ておくことが必要です。承継がスムーズに進められるよう、環境を整えておきましょう。

事業承継計画の実施

事業承継計画に沿って資産の移転や経営権の移譲を実行していきます。実行段階においては、状況の変化等を踏まえて随時、事業承継計画を修正・ブラッシュアップすることも必要になります。

後継者の育成という点においては、経理、総務、営業から経営企画に至るまで幅広い業務を経験させることや、後継者塾や経営者会合等に参加させること、社内の重要プロジェクトを遂行させることなどが考えられます。こうした取組にて、後継者候補が事業の将来性や会社経営を理解すること、他の役員・従業員や取引先をはじめとする関係者からの信頼獲得などにつながる効果も期待できます。

また、後継者の経営を安定させるためには一定数の株式や事業用資産の取得が必要となります。
円滑な従業員承継には、資金調達の成否が非常に重要であると同時に、従業員承継の実現を阻む高いハードルとなっています。

従来は、金融機関からの融資によって株式や事業用資産の取得資金を調達することが多かったですが、近年は、後継者の能力や事業の将来性を見込んで、ファンドやベンチャーキャピタル等からの投資によってMBOやEBOを実行する事例も見られます。

事業承継を契機とした成長・発展

環境の変化が早い昨今においては、先代が営んできた事業を守ることだけが正解とは限りません。

事業承継を機に、先代経営者が行ってきた既存の事業を活かしつつ、自社の知的資産や事業環境を踏まえ、新分野へ進出するなど、新しい成長を目指すことも求められます。
そこには、生産性向上のためのデジタル化の推進なども含まれます。

伝統を守ることと、新たなステージへと成長するための変化、両方が必要となってきます。